Was umfasst die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers?

Was bedeutet die Fürsorgepflicht für Arbeitgeber konkret?

Rechtlich ergibt sich die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Mehrere Paragrafen schützen die Rechte und Interessen von Arbeitnehmern. § 241 Abs. 2 BGB („Pflichten aus dem Schuldverhältnis“) regelt die allgemeine Rücksichtnahmepflicht. Ergänzend bestimmt § 242 BGB („Leistung nach Treu und Glauben“), wie Arbeitgeber ihre Pflichten im Einzelfall ausgestalten. Konkretisiert wird das BGB durch zahlreiche weitere Gesetze, die Sie in diesem Beitrag finden.

Die Fürsorgepflicht umfasst drei Schutzbereiche:

1. Den Schutz von Leben und Gesundheit am Arbeitsplatz.
2. Den Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (etwa vor Mobbing, sexueller Belästigung und Diskriminierung).
3. Den Schutz vermögenswerter Interessen, etwa durch Hinweispflichten oder ordnungsgemäße Verwahrung eingebrachter Sachen.

 

Wann beginnt die Fürsorgepflicht und wie weit reicht sie?

Die Fürsorgepflicht beginnt nicht erst mit dem ersten Arbeitstag. Vorvertragliche Schutzpflichten bestehen bereits im Bewerbungsverfahren über § 311 Abs. 2 BGB („Rechtsgeschäftliche und rechtsgeschäftsähnliche Schuldverhältnisse“). Während des gesamten Arbeitsverhältnisses gilt sie ohnehin und reicht über sogenannte nachvertragliche Pflichten gemäß der Gewerbeordnung über den Kündigungstag hinaus (§ 109 GewO „Zeugnis“).

Die Fürsorgepflicht gilt auch im Homeoffice, bei mobiler Arbeit, auf Geschäftsreisen und bei Auslandseinsätzen. Im Homeoffice müssen Sie Arbeitsmittel bereitstellen, eine angepasste Gefährdungsbeurteilung vornehmen und Erreichbarkeitsregelungen treffen. Bei Auslandseinsätzen gehören Sicherheitsunterweisung, Versicherungsschutz und Evakuierungsvorsorge dazu.

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers umfasst alle Beschäftigten: Arbeitnehmer im klassischen Sinn, arbeitnehmerähnliche Personen wie Heimarbeiter oder Selbstständige, die hauptsächlich für ein Unternehmen tätig sind, sowie Auszubildende und Leiharbeitnehmer am Einsatzort.

 

Die Anwendungsbereiche der Fürsorgepflichten

Die gesetzlichen Fürsorgepflichten umfassen zahlreiche Aspekte, die je nach Unternehmen unterschiedlich ausfallen. Die folgenden Bereiche geben einen Überblick zu den wichtigsten Fürsorgepflichten.

 

Beschäftigungsanspruch und vertragsgemäße Aufgaben

Beschäftigte haben das Recht, jene Tätigkeiten auszuüben, die im Arbeitsvertrag vereinbart wurden. Eine dauerhafte Versetzung auf eine fachfremde Position gegen den Willen des Beschäftigten ist unzulässig. Ausnahmen gelten bei betrieblichen Notfällen, etwa bei Aufräumarbeiten nach einem Unwetter. Bei gesundheitlichen Problemen müssen Sie gemäß § 241 Abs. 2 BGB („Pflichten aus dem Schuldverhältnis“) nach einer gesundheitsgerechten Alternative suchen.

 

Unfallfreie Arbeitsplätze und umfassender Arbeitsschutz

Der Schutz von Leben und Gesundheit steht im Mittelpunkt der Fürsorgepflichten. Gemäß § 618 BGB („Pflicht zu Schutzmaßnahmen“) müssen Sie alle betrieblichen Bereiche wie Lagerräume, Kantinen, Parkplätze und das Homeoffice unfallsicher einrichten.

Nach § 5 Abs. 1 ArbSchG („Beurteilung der Arbeitsbedingungen“) müssen Sie eine Gefährdungsbeurteilung durchführen. Diese umfasst gemäß § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG ausdrücklich auch psychische Belastungen am Arbeitsplatz, beispielsweise durch Arbeitsverdichtung, ständige Erreichbarkeit, Konflikte oder unklare Aufgabenverteilung (psychische Gefährdungsbeurteilung).

Konkretisiert wird der betriebliche Arbeitsschutz zusätzlich durch die DGUV Vorschrift 1 „Grundsätze der Prävention“. Gemäß § 12 ArbSchG („Unterweisung“) müssen Sie Beschäftigte regelmäßig unterweisen, damit sie Arbeitsmittel und persönliche Schutzausrüstungen (PSA) korrekt anwenden.

 

Wahrung der Privatsphäre und Persönlichkeitsrechte

Sie dürfen Beschäftigte nicht dauerhaft überwachen und müssen die Persönlichkeitsrechte wahren. Diskriminierung, Beleidigungen und Mobbing sind aktiv zu unterbinden. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) liefert dafür den rechtlichen Rahmen. Bei Konflikten unter Kollegen oder mit Vorgesetzten müssen Sie als Arbeitgeber schützend eingreifen.

 

Erholungspausen und gesetzliche Arbeitszeiten

Sie müssen die Arbeit so gestalten, dass sich Beschäftigte ausreichend erholen können. Gemäß § 3 ArbZG („Arbeitszeit der Arbeitnehmer“) und § 4 ArbZG („Ruhepausen“) müssen Sie Höchstarbeitszeiten und Ruhepausen einhalten. Bezahlten Urlaub gewähren Sie nach § 1 BUrlG („Urlaubsanspruch“). Mehr dazu in unserem Beitrag zu den gesetzlichen Pausenzeiten.

 

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Erkranken Beschäftigte unverschuldet, haben sie nach § 3 EFZG („Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall“) Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts für die Dauer von bis zu 6 Wochen. Voraussetzung ist ein vierwöchiger ununterbrochener Bestand des Arbeitsverhältnisses. Bei der Wiedereingliederung nach längerer Krankheit ist das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen.

 

Schutz vor Mobbing und sexueller Belästigung

Gemäß § 3 Abs. 4 AGG („Begriffsbestimmungen“) liegt eine sexuelle Belästigung vor, sobald unerwünschtes Verhalten die Würde einer Person verletzt. Dazu zählen sexuelle Handlungen, körperliche Berührungen, entsprechende Bemerkungen oder pornografische Darstellungen. Sie müssen Beschäftigte vor solchem Verhalten schützen. Nach § 12 AGG („Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers“) müssen Sie bei Fehlverhalten eingreifen, etwa durch Ermahnung, Abmahnung, Versetzung oder Kündigung. Gleiches gilt bei Mobbing. Sie müssen Hinweisen nachgehen und betroffene Mitarbeiter schützen.

 

Schutz vor Übergriffen durch Dritte

Werden Beschäftigte durch Kunden, Patienten, Fahrgäste oder Lieferanten bedroht oder belästigt, sind Sie nach § 12 Abs. 4 AGG zu Schutzmaßnahmen verpflichtet. Dazu zählen Hausverbote, Kundenwechsel, Notfallpläne, technische Sicherungen wie Tresenhöhen oder Notrufsysteme sowie Schulungen zu Deeskalation. Besonders relevant ist das in den Bereichen Pflege, Einzelhandel, ÖPNV und Sozialarbeit.

 

Sicherheit für personenbezogene Daten

Sie müssen sensible Informationen Ihrer Beschäftigten schützen. Die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) und das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) verpflichten Sie zu organisatorischen und technischen Sicherungsmaßnahmen. Gesundheitsdaten sind nach Art. 9 DSGVO besonders streng vor Missbrauch zu bewahren.

 

Besonderer Schutz für ausgewählte Personengruppen

Bei Schwangeren und stillenden Müttern gelten die Vorgaben nach § 9 MuSchG („Gestaltung der Arbeitsbedingungen; unverantwortbare Gefährdung“). Bei Jugendlichen unter 18 Jahren ist das Jugendarbeitsschutzgesetz zu beachten, etwa das Verbot gefährlicher Arbeiten nach § 22 JArbSchG („Gefährliche Arbeiten“).

Für schwerbehinderte Menschen gilt nach § 164 SGB IX („Pflichten des Arbeitgebers und Rechte schwerbehinderter Menschen“) eine behinderungsgerechte Arbeitsplatzgestaltung. Beschäftigte mit Pflegeaufgaben können Freistellung nach dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG) und dem Familienpflegezeitgesetz (FPfZG) beanspruchen.

 

Nichtraucherschutz am Arbeitsplatz

Nach § 5 ArbStättV („Nichtraucherschutz“) müssen Sie nicht rauchende Beschäftigte wirksam vor Gesundheitsgefahren durch Tabak- und Cannabisrauch sowie Dämpfe elektronischer Zigaretten schützen. In Betracht kommt ein generelles Rauchverbot oder eine räumliche Trennung sowie lüftungstechnische Maßnahmen. In Betrieben mit Publikumsverkehr gelten Einschränkungen.

 

Bewahrung privater Wertgegenstände

Die Fürsorgepflicht erstreckt sich auf private Gegenstände, die Beschäftigte für den Arbeitsweg oder die Arbeit benötigen, etwa Fahrräder oder beruflich genutzte private Smartphones. Sie müssen verschließbare Schränke zur Aufbewahrung anbieten. Nähere Details werden im Anhang 4 ArbStättV („Sanitär-, Pausen- und Bereitschaftsräume, Kantinen, Erste-Hilfe-Räume und Unterkünfte“) geregelt.

 

Wann verletzen Sie als Arbeitgeber die Fürsorgepflicht?

Sie verletzen Ihre Fürsorgepflichten, falls Sie Gefahren ignorieren, schuldhaft untätig bleiben, Vorfälle bagatellisieren oder ungeeignete Maßnahmen ergreifen. Das betrifft den allgemeinen Arbeitsschutz ebenso wie Diskriminierung, Belästigung oder Verstöße gegen Arbeitszeit und Datenschutz. Rechtsgrundlagen sind hier § 12 AGG („Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers“) und § 611a BGB („Arbeitsvertrag“).

 

Unterlassene Prävention

Sie müssen Beschäftigte aktiv über Gefahren am Arbeitsplatz und Verbote wie das Verbot sexueller Belästigung aufklären. Nach § 13 AGG („Beschwerderecht“) müssen Sie eine Beschwerdestelle einrichten. Auch Führungskräfte müssen Sie schulen, damit sie Anzeichen für Gefährdungen oder Belästigungen rechtzeitig erkennen.

 

Mangelnde Reaktion bei Vorfällen

Sie handeln pflichtwidrig, falls Sie Hinweise auf Gefährdungen oder Belästigungen ignorieren. Das gilt unabhängig davon, ob Sie durch Betroffene, den Betriebsrat oder Dritte Kenntnis erlangen. Sie müssen Beschwerden unverzüglich und gewissenhaft nachgehen.

 

Ungeeignete Maßnahmen nach Vorfällen

Sie dürfen Konflikte nicht auf dem Rücken Betroffener austragen. Eine Versetzung oder Kündigung Betroffener gegen ihren Willen ist unzulässig, solange der Verursacher im Betrieb verbleibt. Bei schweren Vorfällen reicht eine mündliche Ermahnung nicht aus. Sie müssen mit Abmahnung, Versetzung oder Kündigung reagieren.

 

Welche rechtlichen Folgen hat eine Verletzung der Fürsorgepflicht?

Kommen Sie Ihren Schutzpflichten nicht nach, können Beschäftigte weitreichende rechtliche Konsequenzen ziehen. Das gilt besonders bei anhaltender Belästigung oder akuten Gesundheitsgefahren.

 

Leistungsverweigerung und Schadensersatz

Bei anhaltender sexueller Belästigung dürfen Betroffene ihre Arbeit unter Fortzahlung des Lohns einstellen, falls Sie nicht eingreifen (§ 14 AGG, „Leistungsverweigerungsrecht“). Zusätzlich werden Sie schadensersatzpflichtig und müssen Schmerzensgeld nach § 15 AGG („Entschädigung und Schadensersatz“) zahlen.

 

Maßnahmen Beschäftigter bei Gesundheitsgefahren

Bei unmittelbarer und erheblicher Gefährdung, etwa durch giftige Schadstoffe in der Luft, dürfen Beschäftigte den Arbeitsplatz nach § 9 Abs. 3 ArbSchG („Besondere Gefahren“) sofort verlassen. Nachteile dürfen ihnen daraus nicht entstehen. Bleiben Sie als Arbeitgeber untätig, können Beschäftigte zudem die Aufsichtsbehörde wie Berufsgenossenschaft oder Gewerbeaufsicht einschalten oder den arbeitsgerichtlichen Weg beschreiten. Soweit ein Betriebsrat besteht, sollte dieser eingebunden werden.

 

Fristlose Kündigung und erschwerte Beweisführung

Betroffene können das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund sofort kündigen (§ 626 BGB „Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund“). In diesem Fall müssen Sie mit einer Abfindungszahlung oder dem Entgelt für die entgangene Kündigungsfrist rechnen. Verstoßen Sie gegen Organisationspflichten, etwa weil keine Beschwerdestelle besteht, droht eine Beweislastumkehr vor Gericht.

 

Gerichtliche Schritte durch den Betriebsrat

Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft kann bei groben Verstößen ein Gerichtsverfahren nach § 17 Abs. 2 AGG („Soziale Verantwortung der Beteiligten“) einleiten. Das Gericht kann Sie zwingen, Schutzmaßnahmen umzusetzen oder den Verursacher zu entlassen.

 

Forderungen der Sozialversicherung und strafrechtliche Folgen

Erkranken Beschäftigte aufgrund der Verletzung Ihrer Fürsorgepflichten psychisch oder physisch, können Krankenkassen und Berufsgenossenschaften Heilbehandlungs- und Verzugskosten zurückfordern.

Häufig betroffen sind Diagnosen wie Burnout oder Depressionen. Bei Straftaten wie sexueller Belästigung nach § 184i StGB drohen strafrechtliche Konsequenzen, falls Sie oder zuständige Führungskräfte trotz Kenntnis nicht eingreifen. Die Staatsanwaltschaft kann dann wegen Beihilfe durch Unterlassen nach § 13 StGB („Begehen durch Unterlassen“) ermitteln.

 

Wirtschaftliche Einbußen und Reputationsschäden

Betroffene verlassen oft das Unternehmen. Das führt zum Verlust von Fachkräften und verursacht hohe Kosten für die Personalbeschaffung. Werden Fälle systemischer Untätigkeit öffentlich, droht zusätzlich ein Imageschaden für das Unternehmen.

 

Haftung bei Arbeitsunfällen und Sachschäden

Bei einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit übernimmt grundsätzlich die zuständige Berufsgenossenschaft die Betreuung. Sie haften gegenüber Beschäftigten nur dann, falls Sie Schutzvorschriften grob fahrlässig oder vorsätzlich missachten. In diesem Fall können Beschäftigte Schmerzensgeld oder Entschädigung gerichtlich durchsetzen. Stellen Sie keine sicheren Aufbewahrungsmöglichkeiten zur Verfügung, haften Sie zudem für Beschädigung oder Verlust privater Gegenstände.

 

Wie unterscheiden sich Fürsorgepflicht, Sorgfaltspflicht und Vorsorgepflicht?

Die drei Begriffe beschreiben unterschiedliche Facetten im rechtlichen Arbeitsschutz und werden im Alltag oft verwechselt.

Die Sorgfaltspflicht ist Bestandteil der Fürsorgepflicht. Sie verpflichtet Sie, drohende Gefahren für Leben, Gesundheit oder Eigentum der Beschäftigten zu erkennen, bevor sie aus einem konkreten Verhalten oder Geschehen tatsächlich entstehen. Im Zentrum steht meist die Gesundheit der Beschäftigten. Als Arbeitgeber müssen Sie sich diesbezüglich situationsangemessen verhalten und gefährliche Handlungen unterlassen oder ausreichende Sicherheitsvorkehrungen treffen.

Die arbeitsmedizinische Vorsorge ist eine eigenständige Arbeitgeberpflicht und keine Unterkategorie der Fürsorgepflicht. Geregelt ist sie in der Arbeitsmedizinischen Vorsorgeverordnung (ArbMedVV). Das Gesetz unterscheidet Pflicht-, Angebots- und Wunschvorsorge. Auch Verordnungen wie die Biostoffverordnung sehen medizinische Untersuchungen nach Maßgaben der ArbMedVV vor. Mehr dazu im Beitrag Arbeitsmedizinische Vorsorge im Unternehmen.

 

Wie unterstützt Sie Arbeitssicherheit-Fachkraft bei Ihren Fürsorgepflichten?

Die Umsetzung der gesetzlichen Fürsorgepflichten fordert Zeit und Fachwissen. Als erfahrene Fachkräfte für Arbeitssicherheit unterstützen wir Sie deutschlandweit. Wir begleiten Sie bei internen Betriebsbegehungen sowie bei offiziellen Prüfungen durch die Arbeitsschutzbehörde oder die Berufsgenossenschaft. Im Zusammenspiel mit unseren Betriebsärzten etablieren wir einen rechtssicheren Gesundheits- und Arbeitsschutz in Ihrem Betrieb. Fordern Sie jetzt Ihr Angebot an.

Angebot anfordern